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第一部分 培训的新职能1

第一部分内容简介3

第一章 概述6

1．变革中的组织6

2．人力资源职能16

表1．1 当前组织环境的相关特征16

3．培训职能22

表1．2 最佳培训实践的特点26

第二章 培训模式27

1．系统型模式27

图2．1 系统培训模式29

2．过渡型模式31

图2．3 过渡型培训模式33

3．“国家培训奖”型模式33

图2．4 “国家培训奖”型模式34

4．咨询型模式36

5．持续发展型模式38

6．阿什里德模式40

表2．5 阿什里德模式的特点42

7．学习型组织模式44

图2．2 计划性培训模式50

表2．6 学习型企业的衡量尺度50

表2．7 学习型组织的特点55

8．开发新的模式56

表2．8 有效培训模式的特点58

第一部分附录：最佳培训实例调查60

1．计划62

2．组织背景63

3．确定培训需求65

4．信息系统66

5．培训实施67

6．挑战68

表A．1 调查问卷71

表A．2 最佳培训实践调查——面访或电话采访74

表A．3 最佳培训实践调查——邮件反馈75

第二部分 全新的过程77

第二部分内容简介79

第三章 培训与组织81

1．培训与企业战略81

图3，1 人力资源管理循环83

表3．2 连接培训与战略性管理85

图3．3 战略的形式86

表3．4 收集战略信息时提出的问题88

表3．5 人力资源战略布署方法91

2．培训与企业文化92

表3．6 四种基本文化倾向97

3．培训与全面质量管理99

表3．7 质量培训系统103

4．培训与发展104

图3．8 投入问题107

表3．9 人事增长计划中的常见问题109

第四章 培训与员工111

表4．1 分析培训需求111

1．能力分析115

表4．2 投资银行的指导能力120

2．部门经理122

图4．3 持续学习的一种模式126

表4．4 培养他人所需的技能126

表4．5 自我指导式学习：部门经理的作用128

3．集中小组与核心课程132

表4．6 集中小组问卷——第一部分135

表4．7 集中小组问卷——第二部分136

表4．8 用于人际技能和组织技能识别的刺激物138

表4．9 核心课程——人力资源141

表4．10 核心课程——信息技术142

表4．11 核心课程——财政控制145

第五章 绩效评估147

1．绩效评估和绩效管理148

图5．1 绩效管理模式149

2．理论背景152

3．绩效评估实践154

表5．2 绩效评估角色——扮演案例研究157

表5．3 投资银行使用的绩效评分等级158

表5．4 有效执行目标的特点164

第六章 设计和实施167

1．在职培训168

表6．1 改进一对一培训的一种模式172

2．新技术173

表6．2 借助计算机培训的优势与劣势178

3．起用外部顾问181

表6．3 实施培训的费用比较及188

表6．4 内部培训者用于说明培训过程的调查192

表6．5 与外部顾问合作的行为准则196

第七章 有效的信息系统197

1．信息的培训意义198

2．信息源202

3．信息评估206

4．评估方法208

5．评估实例215

图7．1 评估设计216

表7．3 现场采访评估问卷调查表220

表7．2 课后调查表220

第三部分 培训机制的管理223

第三部分内容简介225

第八章 培训机制的地位227

1．模式的完善228

表8．1 现代培训行为的要求230

2．培训战略231

表8．2 培训专业人员的职能231

图8．3 系统培训(投资银行用)237

图8．4 培训模式备选方案Ⅰ238

3．技能提高238

图8．5 培训模式备选方案Ⅱ239

表8．6 现代培训行为的要求241

4．培训文化244

表8．7 组织内部培训文化的特征246

第九章 培训者的任务251

1．战略的促进者还是实施者252

表9．1 培训与发展领导委员会的能力区域划分图258

2．职能定位258

表9．2 一些阶段战略重点计划262

3．技能要求265

表9．3 专业培训人员所需技能266

4．一个全新日程273

表9．4 改进培训职能的方法274

附录 英国的培训环境279

Ⅰ．全国动向280

表Ⅰ．1 英国培训调查对培训行为的其他调查结果283

表Ⅰ．2 对当前培训环境的调查结果286

表Ⅱ．1 《管理宪章动议》的管理规范289

Ⅲ．职业资格291

Ⅱ．政府政策386