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第一章 压力研究状况与趋势1

一、压力是个人一组织一社会问题1

二、压力的实质2

（一）压力概念2

（二）压力应对3

三、工作压力源4

（一）压力源的维度5

（二）压力源的6大类别6

四、压力理论16

（一）生理层面16

（二）心理层面21

（三）组织层面25

（四）社会一文化层面28

（五）压力理论的局限与整合36

五、中国公务员的职业压力36

（一）研究基本状况36

（二）职业压力的独特性问题37

（三）职业压力源38

（四）职业压力形成原因39

六、压力研究的趋势40

（一）关注压力积极面40

（二）压力研究视野更广41

（三）压力的文化性研究日益突出41

（四）压力研究应凸显意义层面41

七、压力研究的双重理论挑战42

八、本研究的视野:组织诊断44

（一）意义化解释44

（二）中国文化环境特性44

（三）公共组织诊断44

第二章 个体一组织的意义化生存及张力46

一、个体:心理意义实质与我向性46

（一）意义是人的存在本质46

（二）“意义”的含义及框架46

（三）心理意义的决定因素51

（四）心理意义的生成机制53

二、组织:利益取向下的制度强制55

（一）现代人的组织化生存55

（二）组织是效益取向团体55

（三）组织具有消解个体性的强势性56

三、个体我向性—组织强制性张力下的个体组织生存56

四、压力感与组织生态58

第三章 研究策略、框架与方法60

一、自然科学与社会科学60

（一）自然科学及其特性61

（二）社会科学及其特性61

（三）自然科学与社会科学的差异62

二、社会科学研究中的“研究者”因素63

三、因素一结构一功能空间研究策略64

（一）问题空间65

（二）“问题中心”出发点65

（三）“自下而上”框架构建过程66

（四）因素一结构一功能空间策略68

四、本研究的框架与方法选择71

（一）理论框架71

（二）方法选择72

第四章 压力感扎根理论研究75

一、研究程序75

（一）样本75

（二）资料收集76

（三）材料分析76

二、开放编码和主轴编码78

三、压力源83

（一）外在方面83

（二）内在方面92

（三）内外相互作用97

四、压力反应与应对99

五、压力感形成的意义化理论100

六、几个需要进一步关注的问题102

（一）制度的操作公平性102

（二）职业精神103

（三）扎根理论方法问题104

第五章 压力影响因素的结构与作用机制106

一、问卷设计与程序106

（一）材料106

（二）样本109

（三）数据分析的方法论问题109

二、压力影响因素分析110

（一）压力影响五因素命名111

（二）领导一人际二阶因素分析115

（三）工作原则二阶因素分析118

（四）岗位一角色二阶因素分析119

（五）工作他控性二阶因素分析121

（六）成就期望二阶因素分析121

三、压力因素三阶结构关系图122

四、压力影响因素的关系123

五、压力影响因素的作用机制125

（一）压力影响因素总体状况126

（二）主观压力感127

（三）压力感生理症状131

第六章 压力组织诊断及模型135

一、组织诊断及取向135

二、压力感组织诊断的独特性138

三、压力感组织诊断的心理一制度原理140

四、压力组织诊断的原则143

五、公务员压力感总体状况144

（一）总体反应比例144

（二）主观压力感分布情况145

（三）压力生理症状146

六、压力感的人口学变量组织诊断148

（一）性别与压力感148

（二）年龄与压力感149

（三）文化程度与压力感151

（四）职务与压力感152

（五）城乡与压力感153

（六）单位层次与压力感154

七、单位认同的压力因素156

八、工作卷入的压力因素158

九、工作促进一降低的压力因素160

十、职业满意感的压力因素163

十一、压力感测评简易量表165

十二、结论168

第七章 “领导中心模式”的机制与挑战170

一、“领导”研究的状况与趋势170

二、“领导中心模式”的界定及含义辨析174

三、“领导中心模式”的学术证据177

（一）访谈材料177

（二）统计分析179

四、“领导中心模式”作用机制184

五、“领导中心模式”特征187

（一）第一责任人为组织管理的最后决定者187

（二）对上纵向责任链条188

（三）同心圆的领导结构189

（四）绩效评价领导化189

（五）权力感效应190

（六）制度虚化191

（七）组织运作人际化192

（八）组织文化领导化193

（九）能干者（多）干194

六、“领导中心模式”属性评价195

（一）政治一效益一人有效统合195

（二）国家一组织一个体利益链条中的国家利益中心196

（三）快速、有效的组织动员体系196

（四）人情治理196

七、“领导中心模式”面临的挑战196

（一）“愿景”有效性失落196

（二）利益取向的分中心化197

（三）情感价值一理性工具失衡带来的效率和公平冲突197

八、应对措施199

（一）制度理性化，由一元权力模式到三元权力结构199

（二）基于人性的职业精神培育200

第八章 作为组织政治行为的“潜规则”202

一、含义与视角202

二、民众对“潜规则”的态度204

（一）研究方法205

（二）结果与分析205

三、潜规则的维度与特征208

（一）研究方法208

（二）结果210

（三）潜规则维度与特征213

四、潜规则作用的机制214

（一）研究方法214

（二）结果216

五、若干问题讨论223

（一）“潜规则”容忍度223

（二）“潜规则”相关方的“得”与“失”224

（三）为组织利益而“潜规则”问题226

（四）“潜规则”的应对:制度操作性和终极性职业精神226

第九章 基于中国传统终极观的职业精神228

一、公务员职业认同状况229

二、人的行为规则233

三、西方的宗教改革与现代职业精神233

四、基于中国传统的终极—职业精神原理238

（一）儒家传统的终极人性观238

（二）儒家式终极性职业精神培育的困境与转换244

五、儒家式终极性职业精神的要点248

第十章 结语:压力感组织诊断的一个理论框架249

一、压力组织诊断视野特征249

二、公务员压力感状况250

（一）总体情况250

（二）主观压力感250

（三）压力生理症状251

三、压力的“意义化匹配知觉一选择理论”251

（一）“意义化匹配知觉一选择理论”模型252

（二）压力感“意义化匹配知觉”机制252

（三）压力感行为选择与压力管理对策254

四、压力感下的公务员组织生态255

（一）公务员组织生态心理结构255

（二）公务员压力心理生态的关键结点256

五、公务员组织制度变革的两个建议259

（一）外在权力制度:三元权力分割设想259

（二）内在心理建设:基于传统终极观的中国职业精神260

六、压力组织诊断的理论维度与原则261

（一）理论依据261

（二）诊断维度261

（三）诊断原则262

附录一 公务员职业压力感问卷264

附录二 潜规则问卷270

参考文献273